Freistellungen nach Kündigungen sind in der arbeitsrechtlichen Praxis weit verbreitet – doch das Bundesarbeitsgericht hat nun klargestellt, dass viele der hierfür verwendeten Vertragsklauseln rechtlich nicht haltbar sind.
Was ist eine Freistellungsklausel – und warum ist sie problematisch?
In vielen Arbeitsverträgen finden sich sogenannte Freistellungsklauseln. Dabei handelt es sich um vorformulierte Regelungen, die dem Arbeitgeber das Recht einräumen sollen, den Arbeitnehmer – meist im Zusammenhang mit einer Kündigung – einseitig von der Pflicht zur Arbeitsleistung zu entbinden. Für Arbeitgeber sind solche Klauseln praktisch, weil sie flexibel auf Trennungssituationen reagieren können, ohne den Arbeitnehmer tatsächlich weiterbeschäftigen zu müssen.
Typische Formulierungen lauten etwa:
„Der Arbeitgeber ist berechtigt, den Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unter Fortzahlung der Vergütung von der Arbeitsleistung freizustellen.“
Für Arbeitnehmer sind solche Klauseln jedoch keineswegs neutral. Zwar bleibt die Vergütung grundsätzlich bestehen, dennoch kann eine Freistellung erhebliche Nachteile mit sich bringen. Zum einen verliert der Arbeitnehmer die Möglichkeit, seine beruflichen Fähigkeiten weiter einzusetzen und sichtbar zu halten. Gerade in qualifizierten Positionen kann eine längere Freistellung zu einem Reputationsverlust oder zu Nachteilen bei späteren Bewerbungen führen.
Hinzu kommt, dass mit der Freistellung häufig weitere faktische Einbußen verbunden sind. Der Zugang zum Betrieb endet, berufliche Netzwerke brechen weg und laufende Projekte können nicht mehr fortgeführt werden. Besonders relevant ist zudem, dass mit der Freistellung häufig zusätzliche Vergütungsbestandteile betroffen sind, etwa Boni, Provisionen oder – wie im vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall – die private Nutzung eines Dienstwagens.
Vor diesem Hintergrund wird deutlich, dass Freistellungsklauseln erheblich in die Rechtsposition des Arbeitnehmers eingreifen können. Genau deshalb unterliegen sie einer strengen Kontrolle nach den Regeln über Allgemeine Geschäftsbedingungen.
Entscheidung des BAG: Pauschale Klauseln sind unwirksam
Mit Urteil vom 25. März 2026 (Az. 5 AZR 108/25) hat das Bundesarbeitsgericht klargestellt, dass pauschale Freistellungsklauseln einer solchen Kontrolle regelmäßig nicht standhalten. Im zugrunde liegenden Fall hatte ein Arbeitnehmer selbst gekündigt. Der Arbeitgeber stellte ihn auf Basis einer formularmäßigen Klausel bis zum Ende der Kündigungsfrist frei und entzog ihm zugleich den auch privat nutzbaren Dienstwagen.
Das BAG bewertete die Klausel als unwirksam, weil sie den Arbeitnehmer unangemessen im Sinne von § 307 Abs. 1 BGB benachteiligt. Die Regelung räumte dem Arbeitgeber ein praktisch unbeschränktes Freistellungsrecht ein, ohne dass es auf konkrete Gründe oder eine Interessenabwägung ankam. Eine solche pauschale Lösung wird den Interessen des Arbeitnehmers nicht gerecht.
Der Beschäftigungsanspruch als Grenze
Im Zentrum der Entscheidung steht der arbeitsrechtliche Beschäftigungsanspruch. Arbeitnehmer haben grundsätzlich das Recht, bis zum Ende ihres Arbeitsverhältnisses tatsächlich beschäftigt zu werden. Dieses Recht ist nicht nur wirtschaftlicher Natur, sondern auch Ausdruck des allgemeinen Persönlichkeitsrechts, etwa im Hinblick auf berufliche Entwicklung und soziale Anerkennung.
Das Bundesarbeitsgericht stellt klar, dass eine Freistellung nur dann zulässig ist, wenn im konkreten Einzelfall überwiegende Interessen des Arbeitgebers vorliegen. Denkbar ist dies etwa bei Gefährdung von Geschäftsgeheimnissen, bei Wettbewerbsrisiken oder bei erheblichen betrieblichen Spannungen. Eine formularmäßige Klausel darf diese notwendige Interessenabwägung jedoch nicht ersetzen.
Auswirkungen auf Dienstwagen und Vertragsgestaltung
Besondere praktische Bedeutung hat die Entscheidung für Dienstwagenregelungen. Die private Nutzung eines Firmenwagens stellt einen geldwerten Vorteil und damit einen Bestandteil der Vergütung dar. Wird der Dienstwagen im Zusammenhang mit einer Freistellung entzogen, kann dies einen unmittelbaren finanziellen Nachteil darstellen.
Ist die Freistellung – wie im entschiedenen Fall – unwirksam, fehlt regelmäßig auch die Grundlage für den Entzug des Dienstwagens. Der Arbeitnehmer kann dann eine Nutzungsausfallentschädigung verlangen, die sich am Wert der privaten Nutzung orientiert und je nach Fahrzeug erheblich sein kann.
Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung, dass bestehende Arbeitsverträge überprüft werden sollten. Pauschale Freistellungsklauseln bergen erhebliche rechtliche und wirtschaftliche Risiken. Künftig wird es noch stärker darauf ankommen, differenzierte Regelungen zu treffen, die konkrete Interessen berücksichtigen und eine Einzelfallabwägung ermöglichen.
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